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Maintenir l'employabilité des salariés : une obligation pour l'entreprise


Un nouvel arrêt de la Cour de Cassation du 21 avril 2017 rappelle une nouvelle fois ce principe selon lequel « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail ».

Un salarié, licencié pour inaptitude avait demandé des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation. Il n’avait suivi qu’une seule formation en 25 ans.

La Cour de Cassation fonde sa décision sur l’article L. 6321-1 du Code du travail lequel prévoit que : «L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ( ….) et de rappeler qu’il s’agit bien d’une obligation (de résultat) et non d’une faculté comme l’avait pourtant jugé la Cour d’Appel.

Cette obligation peut aussi être déduite de l’article L. 6315-1 du Code du travail qui traite de l'entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.

Pour l’heure, seules les entreprises d’au moins de 50 salariés peuvent être sanctionnées si au terme des 6 années après l’embauche d’un salarié elles ne peuvent justifier que ce dernier a :

  • Suivi au moins une action de formation

  • Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience

  • Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Indirectement cet article aboutit à considérer qu’un salarié doit bénéficier au minimum d’une formation tous les 6 ans.

Pour les T.P.E et certaines P.M.E qui ne sont pas concernées par la sanction légale, cet arrêt a donc une portée d’autant plus importante car il est la concrétisation de la sanction indirecte qui les menacent et ce d’autant plus que :

  • Elles sont plus exposées car globalement elles forment peu leurs salariés

  • Les contentieux coûtent chers et peuvent véritablement perturber le développement de leurs affaires.

C’est bien en leur sein que le dispositif de l’entretien professionnel à tout intérêt à être mis en œuvre pour :

  • Permettre à l’employeur de mieux concilier les besoins en compétences liés à son business avec les souhaits/possibilités d’évolution de ses salariés

  • Mettre en place les actions de formation nécessaires

  • Et ainsi mieux se prémunir en cas d’éventuelles futures réclamations​ basées sur le non respect de l'obligation de maintien de l'employabilité.

(Cass. soc. , 21 avr. 2017, n° 15-28.640)


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L'entretien professionnel